Поведение людей в конкурентных условиях

Конкуренция среди персонала и уровни конкурентности

Социальный психолог Леон Фестингер в свое время выдвинул гипотезу о том, что членство в группе удовлетворяет потребности в социальном сравнении, то есть, в сопоставлении собственных взглядов, действий, способностей и чувств со взглядами, действиями, способностями и чувствами других людей. Как только человек оказывается в той или иной социальной системе (организации, предприятии, учреждении) и начинает выполнять свои трудовые функции, так он волей-неволей оказывается в конкретной рабочей среде, для которой характерен определенный уровень конкурентности (слабый, средний или сильный).

Слабый уровень конкурентности отличается незначительной потребностью работников сравнивать себя друг с другом по таким предметам, как профессиональные качества, результаты работы и отношения со своим непосредственным руководителем. Для слабых проявлений конкуренции характерно отсутствие у работников стремления к извлечению пользы из отношений между собой. При среднем и сильном уровне служебной конкурентности работники обладают повышенной потребностью в сопоставлении себя с другими служащими.

Модели поведения людей в конкурентных условиях

Поведение конкретного человека в конкурентных условиях во многом зависит от его психологических особенностей и, в частности, степени мотивированности или немотивированности персонала фирмы. Следовательно, можно выделить следующие типичные модели внешнего поведения работника компании в конкурентных условиях:
- пассивное, для которого характерна устойчивая самоотстраненность, индефферентность. Присутствует взгляд на конкуренцию как нежелательный процесс для пробуждения в человеке низменных инстинктов типа "кто кого";
- незначительно активное с присущими ему перепадами в поведении работника - от большей активности к меньшей и наоборот;
- активное поведение, когда работник включается "в гонку за лидером", принимает правила игры и пытается не только не отстать от своих конкурентов, но и в чем-то превзойти их.

Вместе с тем следует иметь в виду и так называемое внутреннее поведение работника в конкурентных условиях, которое неадекватно внешнему поведению и является более важным, поскольку отражает реальный уровень индивидуальной мотивации. С учетом данного обстоятельства можно выделить две типичные модели поведения:
- внешне пассивное - внутренне активное, то есть при внешнем безразличии работник "внутри себя" стремится стать более конкурентоспособным и наоборот;
- внешне нарочито активное - внутренне пассивное.

По нашему мнению, внутрикорпоративная конкурентность персонала по своей структуре различна и включает следующие разновидности:
- межвозрастная конкуренция между поколениями;
- профессиональная соревновательность спецов;
- гендерная (по половому признаку, "М" или "Ж");
- отношения с непосредственным руководителем;
- внутриличностная, или самоконкуренция.
В статьях этого раздела Персоналки мы рассмотрим каждую из них.

Вместо заключения: конкуренция и конкурентное преимущество

Любое современное предприятие, стремящееся сохранить и усилить свои конкурентные преимущества, вынуждено решать организационные и психологические проблемы, прежде всего своего персонала. Никакая кадровая политика организации и стратегия развития компании не будет эффективной, если она не имеет конкурентоспособного персонала. В связи с этим в настоящее время основной проблемой является создание и использование методик, позволяющих реально оценивать как отдельные виды внутрикорпоративной конкурентности, так и ее в целом.

• Содержимое раздела на Персоналке:

  • Конкуренция сотрудников разного возраста
  • Конкуренция на профессиональной основе
  • Гендерная конкурентность среди персонала
  • Борьба за власть и внимание руководителя
  • Самоконкурент - это сам себе конкурент