Конкуренция сотрудников разного возраста

Межвозрастная конкурентность работников в компании

Работодатели применительно к определенным должностям при приеме на работу явно или скрыто придерживаются возрастных границ и пределов. Человек считается или молодым для занятия какой-то должности, или, наоборот, слишком старым. Безусловно, руководство любой компании проводит определенную "возрастную политику", в которой можно выделить следующие виды:
- более или менее равное отношение ко всем возрастным группам;
- предпочтительное отношение к какой-то определенной возрастной группе;
- безразличное отношение ко всем возрастным группам.

Но даже при равном отношении руководства предприятия ко всем возрастным группам межвозрастная конкурентность так или иначе проявляется в конкретном трудовом коллективе. Этот вид конкурентности заключается в отношениях:
- между молодыми, начинающими работниками и работниками среднего возраста;
- между молодыми, начинающими работниками и работниками более старших поколений;
- между работниками среднего возраста и работниками более старших поколений.

Стереотипы, касающиеся младшего и старшего поколения

На целом ряде российских предприятий практика 90-х годов "вымыла" работников среднего возраста, оставив два "полюса". Следует подчеркнуть, что в области межвозрастной конкурентности имеются стереотипы, любой из которых можно как подтвердить, так и опровергнуть с помощью конкретных примеров из практики.

Стереотипы применительно к молодым, начинающим работникам и ученикам следующие:
- хорошо обучаемы;
- быстро осваивают новые должностные обязанности;
- привносят в работу свежие идеи;
- работоспособны;
- как правило, старательны, если есть возможность заработать.

Стереотипы относительно работников старшего возраста следующие:
- плохо обучаемы;
- обладают консервативным мышлением;
- менее работоспособны, чем молодые;
- скептически относятся к разного рода инновациям в работе.

Спонтанно-случайная и организованная передача опыта

Легко заметить, что первый вид стереотипов имеет положительный характер, а второй - отрицательный. На самом деле у работников более старших поколений есть и свои, несомненные преимущества, основное из которых богатый практический опыт, то есть обладание практическими знаниями, навыками и умениями. Психологами доказана следующая психологическая зависимость: с годами у работника-профессионала возникает все большая потребность выработки определенной техники, помогающей подтверждать свою профессиональную значимость.

Главный плюс молодых, начинающих работников - желание приобрести необходимые практические знания, навыки и умения. Но как это практически сделать? На практике данный процесс происходит по двум направлениям - спонтанно-случайному и организованному. Спонтанно-случайное направление основывается на его величестве Случае. Доказано, что чем старше и опытнее становится работник компании, тем больше он склонен к передаче имеющегося у него практического опыта. Кто-то из нас благодарен игре случая, когда в начале трудовой деятельности попал в руки настоящего мастера и приобрел благодаря его неформальному наставничеству необходимые практические знания, навыки и умения.

Наставничество опытных работников над молодыми

Организованное направление обычно приобретает вид системы наставничества (кураторства). Все конкретные средства этой системы направлены на решение двух основных задач: "познакомить с" и "оказать помощь в". На целом ряде российский предприятий организованное кураторство поощряется как материально, так и нематериально. Было бы ошибкой полагать, что система наставничества снимает проблему межвозрастной конкурентности на фирме. Как показывает практика, она может ее даже и усиливать, поскольку такая система позволяет получать наставникам (кураторам) более разнообразную информацию для сравнения "я - он (она) - они". Наибольшую обиду у работников более старших поколений вызывает несоответствие темпов роста заработной платы у молодых, начинающих сотрудников уровню их практических знаний, навыков и умений.

Подобная кадровая политика руководства зачастую наводит на мысль о поощрении им нечестной возрастной конкуренции. Руководство предприятия при всем желании не может полностью урегулировать все проблемы в коллективе, связанные с межвозрастной конкурентностью, даже если стремится это делать. Ибо подобный процесс протекает по большей части спонтанно, под влиянием многих психологических и социальных факторов, и никакая, даже самая правильная политика в области кадров не сможет снять эту проблему.